Jaarcontract levert vaak hogere handdruk op

Wanneer krijg je meer geld mee bij ontslag; met een vast of een tijdelijk contract?

We zijn officieel uit de recessie, de economie trekt in veel sectoren weer aan. Toch verwachten deskundigen de komende tijd harde klappen op de arbeidsmarkt. Van eerder aangekondigde reorganisaties tot naweeën van de crisis; de komende tijd blijven er aanzienlijk veel ontslagen vallen.

‘Vast’ contract
Door de verhitte discussies over versoepeling van het ontslagrecht ontstaat soms de indruk dat werknemers met een vast contract niet te ontslaan zijn. Maar werkgevers kunnen altijd van een medewerker afkomen, stelt arbeidsrechtprofessor aan de Vrije Universiteit Willem Bouwens.
“Daarom spreek ik ook nooit van een vast contract, maar een contract voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract geldt wel dat het de werkgever doorgaans meer geld kost om iemand te ontslaan.”

Kantonrechtersformule
Voor mensen met een contract voor bepaalde tijd geldt de kantonrechtersformule, die sinds 1 januari 2009 flink is uitgekleed. Hadden voor 2009 alle werknemers met een vast contract nog recht op 1 maand salaris per arbeidsjaar, onder de nieuwe regeling krijgt iedereen onder de 34 nog maar een halve maand mee per gewerkt jaar.
“Soms levert een tijdelijk contract meer op bij ontslag”, zegt arbeidsrechtadvocate Mariska Aaantjes. “Laatst nog heb ik een man bijgestaan die na drie maanden werd ontslagen. Hij had een jaarcontract, zijn werkgever moest van de rechter de overige negen maanden uitbetalen.”
Bij een tijdelijk contract kan de werkgever een werknemer niet tussentijds ontslaan; hij moet dan de volledige contractperiode uitbetalen. Maar niet alle tijdelijke contracten hebben dit voordeel over een vast contract. Een grote adder onder het gras is het zogenoemde tussentijdse opzegbeding. Aantjes: “Als de werkgever de mogelijkheid van een tussentijdse opzegging contractueel heeft vastgelegd, dan heeft de werknemer dezelfde rechten als bij een vast contract.”

Tussentijds opzegbeding
Met andere woorden, bij een tussentijds opzegbeding geldt de kantonrechtersformule, en dat levert doorgaans weinig geld op bij een tijdelijke aanstelling. Bouwens: “In feite heeft de werkgever bij een tussentijds opzegbeding de voordelen van beide contractvormen; hij is vrij om het contract te ontbinden of te verlengen, en hoeft bij ontslag slechts een kleine vergoeding te betalen.”
Een tijdelijk contract zónder tussentijds opzegbeding is voor jonge werknemers dus het voordeligst. Maar in tijden van crisis worden de tijdelijke contracten wel het eerst opgezegd. Dat zegt Hella Kooymans, juridisch adviseur bij de FNV Vakcentrale. “Je ziet dat ook in deze recessie bedrijven heel klassiek reageren; eerst worden alle tijdelijke contracten niet verlengd en flexwerkers eruit gegooid, omdat het toch omslachtiger is werknemers met een vast contract te ontslaan.”

Inwinnen juridisch advies
Ongeacht je contractvorm, er valt altijd wat te winnen bij juridisch advies, stelt arbeidsrechtadvocate Aantjes. “Er zijn gronden waarop je tóch meer dan de kantonrechtersformule uit je ontslag kunt slepen. Als je bijvoorbeeld bent weggeplukt door een headhunter bij een bedrijf, en in je nieuwe baan binnen korte tijd wordt ontslagen, dan heb je recht op een stevige vergoeding. Maar je moet wel op de hoogte zijn van deze regel. Het loont dus vaak om je goed te laten adviseren.”

Bron: Z24.nl