Het tekenen van een arbeidscontract kan spannend zijn, voor werkgever en werknemer. Want, interpreteer je de inhoud wel helemaal juist? Ardbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink zet de meest gemaakte fouten nog maar eens op een rij. Vooral met proeftijdbepalingen en opzegtermijnen gaat het vaak fout.
Afgelopen week zag ik ze weer voorbij komen: arbeidsovereenkomsten waarin bepalingen waren opgenomen die in strijd zijn met de wet, nietig of niet rechtsgeldig. Gevolg: als werkgever kun je dan geen beroep doen op die bepalingen.
Hieronder nog maar eens een overzicht van de meest voorkomende fouten.
Te lange proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd overeenkomen. In een contract van langer dan 6 en korter dan 24 maanden mag een proeftijd van één maand worden overeengekomen en bij een looptijd van 24 maanden of meer mag twee maanden proeftijd worden overeengekomen. Neem je een te lange proeftijd op is deze nietig en kun je er als werkgever dus geen beroep op doen. Werknemer kan overigens wél gewoon opzeggen binnen de niet rechtsgeldige proeftijd. Hij mag immers niet de dupe worden van fouten van werkgever. Check wel even de cao voor afwijkingen.
Verkeerde opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn voor werknemer is één maand. Die van werkgever afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan oplopen tot 4 maanden. Werkgever kan met werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar dan wordt de opzegtermijn het dubbele van werknemer. Leg je werknemer bijvoorbeeld een opzegtermijn op van 3 maanden moet worden opgenomen dat de opzegtermijn van werkgever 6 maanden bedraagt. Verzuim je dat of zet je in je contract dat de opzegtermijn voor beiden 3 maanden is (en de cao laat die uitzondering niet toe, dus check de cao wel even want afwijken kan) dan is die opzegtermijn niet geldig en kan werknemer terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand.
Check dus goed de wet én de cao!
(Geen) tussentijds opzegbeding
In een tijdelijk contract kan er voor worden gekozen wél of geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Vergeet je een tussentijdse opzegtermijn op te nemen kan de arbeidsovereenkomst ook niet tussentijds worden beëindigd. Werknemer kan dan ook niet risicoloos een beëindigingsovereenkomst tekenen omdat UWV dit kan uitleggen als benadelingshanding. Gevolg: het contract moet worden uitgediend.
Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag alleen maar een concurrentiebeding worden opgenomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat belang moet (goed) worden gemotiveerd. Vermeld je niet dat sprake is van een dergelijk belang en/of motiveer je dat niet is er geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding. Voldoe je hier overigens wel aan is het beding weliswaar rechtsgeldig maar kan het beding nog wel worden vernietigd. De lat voor werkgevers ligt hier erg hoog.
In concurrentiebedingen in vaste contracten hoeft weliswaar geen zwaarwegend bedrijfsbelang te worden gemotiveerd, maar die bedingen moeten wel zorgvuldig worden geformuleerd. Onduidelijkheden/omissies/verschrijvingen komen voor rekening van de werkgever.
(Bron: LinkedIn, Melvin Captein en Ardbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink, https://www.linkedin.com/in/pascalbesselink, 03.04.2023)
Te lange proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd overeenkomen. In een contract van langer dan 6 en korter dan 24 maanden mag een proeftijd van één maand worden overeengekomen en bij een looptijd van 24 maanden of meer mag twee maanden proeftijd worden overeengekomen. Neem je een te lange proeftijd op is deze nietig en kun je er als werkgever dus geen beroep op doen. Werknemer kan overigens wél gewoon opzeggen binnen de niet rechtsgeldige proeftijd. Hij mag immers niet de dupe worden van fouten van werkgever. Check wel even de cao voor afwijkingen.
Verkeerde opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn voor werknemer is één maand. Die van werkgever afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan oplopen tot 4 maanden. Werkgever kan met werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar dan wordt de opzegtermijn het dubbele van werknemer. Leg je werknemer bijvoorbeeld een opzegtermijn op van 3 maanden moet worden opgenomen dat de opzegtermijn van werkgever 6 maanden bedraagt. Verzuim je dat of zet je in je contract dat de opzegtermijn voor beiden 3 maanden is (en de cao laat die uitzondering niet toe, dus check de cao wel even want afwijken kan) dan is die opzegtermijn niet geldig en kan werknemer terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand.
Check dus goed de wet én de cao!
(Geen) tussentijds opzegbeding
In een tijdelijk contract kan er voor worden gekozen wél of geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Vergeet je een tussentijdse opzegtermijn op te nemen kan de arbeidsovereenkomst ook niet tussentijds worden beëindigd. Werknemer kan dan ook niet risicoloos een beëindigingsovereenkomst tekenen omdat UWV dit kan uitleggen als benadelingshanding. Gevolg: het contract moet worden uitgediend.
Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag alleen maar een concurrentiebeding worden opgenomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat belang moet (goed) worden gemotiveerd. Vermeld je niet dat sprake is van een dergelijk belang en/of motiveer je dat niet is er geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding. Voldoe je hier overigens wel aan is het beding weliswaar rechtsgeldig maar kan het beding nog wel worden vernietigd. De lat voor werkgevers ligt hier erg hoog.
In concurrentiebedingen in vaste contracten hoeft weliswaar geen zwaarwegend bedrijfsbelang te worden gemotiveerd, maar die bedingen moeten wel zorgvuldig worden geformuleerd. Onduidelijkheden/omissies/verschrijvingen komen voor rekening van de werkgever.
(Bron: LinkedIn, Melvin Captein en Ardbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink, https://www.linkedin.com/in/pascalbesselink, 03.04.2023)