Wat is de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) in 2015?

Wat verandert er in 2015 op het gebied van arbeidsrecht? Het arbeidsrecht gaat flink veranderen de komende jaren. Onder meer door de nieuwe wet Werk en Zekerheid, op het gebied van ontslag en flexibel personeel. De wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. De Eerste en Tweede Kamer zijn akkoord en dat betekent vanaf 2015 de volgende veranderingen in het arbeidsrecht.

Vanaf 1 januari 2015:

Flexibel personeel

Geen proeftijd
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je géén proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

Concurrentiebeding
In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden (zwaarwegende bedrijsbelangen) een concurrentiebeding opnemen. In de praktijk was het al gebruikelijk dat wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvond, een concurrentiebeding verviel of werd omgezet in een relatiebeding.

Aanzegtermijn
Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt.

Ingangsdatum 1 juli 2015:

Ketenbepaling
Ook de ketenbepaling wordt aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na vier contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van twee jaar. En de opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden.

Ingangsdatum 1 juli 2015:

Ontslag
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.

Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter.

Ontsla je een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan je werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

Let op! Je werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.

Ingangsdatum 1 juli 2015:

Transitievergoeding
De nieuwe wet is een versoepeling van het ontslagrecht. Een maatregel is de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule te laten vervallen. Daarvoor in de plaats komt dus een transitievergoeding. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. Nu kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. De oude kantonrechtersformule die in veel sociaal plannen wordt toegepast (collectief ontslag) is beter dan de nieuwe kantonrechtersformule die kantonrechters hanteren bij individueel ontslag. In vaststellingsovereenkomsten en sociaal plannen kan de kantonrechtersformule nog steeds afgesproken worden. Voor 50-plussers geldt een overgangsrecht, zodat zij -tot 2020- een hogere transitievergoeding ontvangen.

Transitievergoeding en ontslagvergoeding “nieuwe stijl” vanaf 1 juli 2015
Volgens de nieuwe wet Werk & Zekerheid (WWZ) moeten werknemers bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding ontvangen: de genoemde transitievergoeding. Deze transitievergoeding zouden zowel werknemers met een vast contract als werknemers met een tijdelijk contract moeten ontvangen. De kantonrechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen dan de transitievergoeding. Er komt geen aparte norm of formule voor deze ontslagvergoeding. Ook geldt er geen maximum. Deze hogere of lagere ontslagvergoeding wordt door de kantonrechter alleen toegekend bij ernstige verwijtbaarheid of in een situatie die te wijten is aan de werkgever of werknemer. Dit blijft in de nieuwe wet een ontslagvergoeding genoemd worden.

Overgangsregeling transitievergoeding voor 50-plussers
Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Kantonrechtersformule kan wel gebruikt blijven worden in een vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden tussen werkgever en werknemer blijft mogelijk. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding (“oude stijl”) overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van de kantonrechtersformule. Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via de vakbonden) deze afspraken blijven maken.

Ingangsdatum vanaf 1 juli 2015:

Na het ontslag
Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.

De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden.