Tussentijdse opzegging

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een werknemer of werkgever de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als dit schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werkgevers bieden werknemers meestal in eerste instantie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan. Zij hebben dan de mogelijkheid om te beoordelen of een werknemer geschikt is voor de betreffende functie. Is de werknemer niet geschikt, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op de einddatum van rechtswege zonder dat de werkgever gebonden is aan de bepalingen die gelden voor opzegging.
Het kan voorkomen dat de werknemer niet tevreden is over zijn nieuwe betrekking en de arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen. Als de werkgever instemt met de opzegging, dan is er niets aan de hand. De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden op een nader te bepalen datum. Maakt de werkgever bezwaar, dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen als dit recht schriftelijk is vastgelegd. Dit volgt uit artikel 7: 667 lid 3 BW.

Opzegtermijn
Is er schriftelijk een bepaling opgenomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden beëindigd, dan gelden de wettelijke opzegtermijnen. Voor de werknemer bedraagt de opzegtermijn een maand, tenzij de werkgever schriftelijk een andere opzegtermijn heeft afgesproken. Indien de werkgever opzegt dan is hij gebonden aan de bepalingen die gelden bij opzegging. Dat betekent dat hij een ontslagvergunning moet aanvragen bij het CWI. Indien het CWI de ontslagvergunning afgeeft dan kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Een andere wijze om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is dat de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de kantonrechter.

Mogelijkheid tussentijdse opzegging niet schriftelijk vastgelegd
Ontbreekt een schriftelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst en stemt de werkgever niet in met de opzegging van de werknemer, dan is de opzegging onregelmatig. De werknemer is dan schadeplichtig en hij riskeert dat de werkgever een procedure zal starten en schadevergoeding zal eisen. De schadevergoeding is dan gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen bij een rechtsgeldig beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld
Een werknemer treedt op 1 november 2000 in dienst bij een bedrijf voor de duur van een jaar en ontvangt een salaris van € 4730,- bruto. In mei 2001 krijgt de werknemer een aantrekkelijk aanbod van een ander bedrijf en hij wil de arbeidsovereenkomst opzeggen. In zijn arbeidsovereenkomst is geen bepaling dat tussentijdse opzegging mogelijk is. De werknemer wil niet tot het einde van het dienstverband wachten, omdat hij dan de andere baan misloopt.
De werkgever is niet bereid in te stemmen met een tussentijdse opzegging, omdat hij niet op korte termijn een vervanger kan vinden. De werknemer zegt toch op per 1 juni 2001, zodat hij in dienst kan treden bij het andere bedrijf.
De werkgever laat het er niet bij zitten en vordert in een procedure een schadevergoeding, die gelijk is aan het loon dat de werkgever had moeten betalen als de arbeidsovereenkomst tot de einddatum in stand was gebleven. Dit komt neer op de loonbetaling van 1 juni 2001 tot 1 november 2001.

Werkgever zegt tussentijds op
Is er geen tussentijdse opzeggingsbepaling opgenomen en zegt de werkgever toch de arbeidsovereenkomst op, dan kan de werknemer de werkgever aanspreken op schadevergoeding. Ook in dit geval is de schadevergoeding gelijk aan het loon dat de werknemer had moeten ontvangen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

Bron: Intermediair & Auteur: Diana Simons